2026年9月1日、厚生労働省は企業の時間外労働（残業）について、一律に「45時間以内」とするよう求めてきた従来の指導を取りやめました。上野賢一郎厚生労働大臣は、閣議後会見で「事業場の実態や健康福祉確保措置の状況を踏まえた監督指導を行うためだ」と述べています。今回の見直しは残業規制そのものを緩和するものではなく、労働基準監督署による画一的な行政指導を改め、健康確保措置の実施状況を重視する運用へ転換する点が特徴です。なお、法律上の上限（月45時間・年360時間、特別条項で年720時間等）は一切変更されていません。
これまで、特別条項付き36協定を締結し、法令上は月100時間未満まで残業が可能な企業であっても、労基署は形式的に「45時間以内」に抑えるよう求めてきました。この運用は「実態に合わない」「事業運営の柔軟性を欠く」との批判があり、政府の成長戦略でも見直しが求められていました。一方で、労働側からは長時間労働の助長につながるとの懸念も示されており、今回の変更は双方の意見を踏まえたバランス型の対応といえます。
こうした見直しの背景には、長時間労働を抑制する明確な基準が示されていたことで企業側の管理が容易になり、労働者の健康確保にも一定の効果があったという側面があります。一方で、繁忙期であっても柔軟な対応が難しく、事業運営に支障が生じるケースがあったこと、また特別条項を締結しているにもかかわらず実態に合わない一律指導が行われていた点は、企業側から大きな課題として受け止められていました。
見直し後は、45時間という数値のみで機械的に判断するのではなく、企業が36協定で定めた健康確保措置を実際に履行しているかを重点的に確認する運用へ移行します。医師による面接指導、勤務間インターバル、深夜業の回数管理、産業医による保健指導など、措置の実効性が問われる点が大きな変化です。違法な長時間労働に対しては、従来どおり厳正な対応が行われます。
企業にとっては、一律指導がなくなることで繁忙期の柔軟な対応が可能になる一方、労働時間管理の責任はむしろ重くなります。健康確保措置の運用記録、客観的な労働時間把握、特別条項の厳格運用など、自律的な労務管理体制の構築が不可欠です。今回の見直しは、単なる規制緩和ではなく、企業のガバナンス強化を促す転換点といえます。